Psikoloji
Matematiksel İzlenim Modeli « Modeller
Matematiksel izlenim modeli, bir diğer adıyla 'toplama alma modeli', izlenimlerin oluşumu konusunda Asch (1946) tarafından ortaya atılmış ve Anderson (1974) tarafından geliştirilmiş bir modeldir. Bu modelde bir kişi hakkındaki genel izlenimimiz, o kişinin özelliklerinin matematiksel fonksiyonudur. Anderson'a göre, bu izlenim, kişinin tartılı, yani ağırlık katsayısı bağlanmış özelliklerinin değer ortalamasının (weighted averaging) fonksiyonudur. Burada ağırlık katsayısı her bir özelliğin birey tarafından algılanan önemidir. Leyens'in verdiği iki örnekle somutlaştıralım:
Bir firma yöneticisi, Arzu ve Gülin adlarında iki adaydan birini sekreter olarak seçecektir. Arzu, iyi sekreterdir (değer; 10/10), Gülin ise iyi değildir (değer; 5/10), ama güzel bir fiziğe sahiptir (değer; 10/10) Modele göre yönetici Arzu'yu seçmelidir, çünkü; 10/1=10 >(10+5)/2=7.5
Ancak bu örnekte, her bir özelliğin (iyi sekreter olmak ve güzellik) ağırlığı eşittir. Bir başka örnek alalım. Seda oldukça iyi sekreter (değer; 8/10), fakat az çekici (değer; 4/10) iken Göknur 'daha az iyi' sekreter (değer; 5/10), fakat çekici (değer; 7/10) olsun. Yöneticinin tercihi zor görünüyor. Çünkü (8+4)/2=(5+7)/2=6. Burada nihai karar, yöneticinin iki özellikten her birine atfettiği öneme bağlı olacaktır. Eğer sekreter olmaya daha çok (k=3/4) fiziksel görünüme az önem (k=l/4) verirse Seda'yı seçecektir, çünkü (8/10 x 3/4 + 4/10 x 1/4}=1) > (5/10 x 3/4 + 7/10 x 7/4)=5.5). Ama fiziksel görünüme önem verirse, sonuç değişecektir. Anderson liste başında sunulan özelliklerin daha ağırlıklı olduğu görüşündedir.
Asgari Grup Modeli « Modeller
Tajfel'in sosyal kimlik teorisine (1971, 1978) temel oluşturan deneysel çalışmalarında kullandığı deneysel desene gönderen asgari grup paradigması (minimal group paradigm) ya da modeli, deneysel ortamda, sosyal kategorizasyonun tek bağımsız değişken olduğu durumu ifade etmektedir. Bu deney deseninde, gruplar arası ayrımcılıkta etkili olabilecek tüm diğer değişkenlerin elendiği var sayılmakta ve salt 'biz' ve 'onlar' şeklinde (veya 'X'i sevenler' ve 'Y'yi sevenler') oluşan iki grubun varlığının, yani asgari düzeyde bir kategorilendirmenin ayrımcı tutum ve davranışlara yol açıp açamayacağı incelenmeye çalışılmıştır.
Tajfel'in araştırmasında asgari grup paradigması şu şekilde hayata geçirilmiştir: Denekler, yazı-tura atma yoluyla tamamen rastlantısal olarak iki gruba ayrılmıştır; iki grup arasında hiç bir çıkar çatışması veya rekabet söz konusu değildir; denekler tamamen anonim kalmışlardır; deneklerin arasında herhangi bir iletişim veya etkileşim yoktur, vb.
Asgari grup paradigması, bireylerin keyfi olarak iki gruba ayrılmasının, önyargı ve ayrımcılığın ortaya çıkmasıyla ilişkisi konusundaki araştırmaların kullandığı bir paradigma sayılabilir. Tajfel'den önce Rabbie ve Horwitz (1969), bireylerin keyfi olarak 'yeşil grup' ve 'mavi grup' şeklinde ikiye ayrılmasının, iç grup lehinde ve dış grup aleyhinde bazı değerlendirmelere yol açtığını Öne sürmüştür. Tajfel ve arkadaşları, söz konusu gruplandırmanın diğer planlardaki sonuçlarına da dikkati çekmiştir.
Tajfel sonrası yapılan araştırmalarda (Lorenzi-Cioldi ve Clemens, 2001), gerçek hayatta, gruplar arası çatışmaların çoğu kez statü ve güç bakımından birbirinden farklı gruplar arasında ortaya çıktığına dikkat çekilerek asgari grup paradigmasının boşlukta bıraktığı bazı hususlar giderilmeye çalışılmıştır. Örneğin laboratuvarda oluşturulan grupların statüsü, gücü ve sayısal büyüklüğü sistematik olarak manipüle edilmiştir (Sachdev ve Bourhis, 1991).
Moral Taciz « Kavramlar
İş yaşamı sorunlarına ilişkin literatürde son yıllarda ortaya çıkan moral taciz kavramı (mobbing), çalışanların iş yerinde maruz kaldıkları moral eziyeti ifade etmektedir. Moral taciz boyutları giderek artan önemli bir iş yaşamı sorunu, hatta gözlemcilere göre gerçek bir sosyal patoloji niteliği taşıyor; bir epidemi gibi yaygın ve iş yerlerinin günlük sinsi şiddeti olan moral taciz, kendine özgü nedenleri, semptomları ve biçimleriyle bir 'iş terörü' oluşturuyor.
Bu nedenle moral taciz konusunda son yıllarda birbiri ardısıra kongreler, uzman toplantıları düzenleniyor; iş müfettişleri, iş hekimleri, psikologlar, psikoterapistler tarafından inceleniyor; internet siteleri, tartışma platformları kuruluyor.
Araştırmalara göre (Batı toplumları söz konusu) çalışanların yaklaşık % 10'luk dilimi moral tacize uğramaktadır. Tacize en çok maruz kalanlar kariyerlerinin ortasındaki kadınlardır. 40 yaşını geçmiş, yalnız yaşayan ve işine çok angaje olanlar, moral tacizin ideal hedefleri olarak görünmektedir. Fakat iş yerinde kıskanılan, parlak, başarılı ve güçlü kişiler de moral tacizin hedefi olabilmektedir.
Moral tacizin nedenleri arasında en çok kâr/kazanç yasası anılmaktadır. Zaman içinde işyeri koşullarının değişmesi, yüksek verimlilik ve rekabet arayışı, özerkliğin artışı gibi hususlar işsizlik bağlamında, çalışanlar üstündeki baskıyı artırmaktadır.
Çalışanları koruyucu yasal mevzuatın, işten çıkarmaları zorlaştırması karşısında yöneticiler, çalışanları baskı ve moral taciz yoluyla uzaklaştırmaya yönelmektedir. İkinci olarak, işyerlerindeki kendi kabuklarından memnun olmayan küçük şeflerin sapık (pervers) eğilimleri, önemli bir moral taciz kaynağı oluşturmaktadır.
İnsanın iş anlayışı ve işiyle ilişkisindeki değişiklikler de bunda önemli bir rol oynamaktadır. Legeron'a (2001) göre eskiden insanlar ekmeğini, geçimini fabrikada kazanıyordu ve 'ağzım kapatıyordu'. Şimdi, insanın evliliğinde, ailesinde, işinde gelişmesi serpilmesi istenmekte; öz saygı yüceltilmekte ve otoriteye, iş kontratıyla ilgili itaat ilişkilerine katlanmak zorlaşmaktadır.
Ayrıca, geçen yüzyılda iş koşullan şimdikinden çok daha kötü olmakla birlikte, çalışanlar arasında bir sınıf dayanışmasının olduğu; tacize, eziyete maruz kalanlarda 'diğerleriyle aynı gemide olma duygusu'nun bulunduğu ve sendikaların da kendi rollerini oynadığı ve bütün bunların sonucunda, tacizin aynı şekilde algılanmadığına ya da tacize daha kolay tahammül edildiğine işaret edilmektedir (Muller, 2002).
Moral taciz, kendini farklı biçimlerde göstermektedir: Binlerce ücretli, iş hekimine, iş müfettişine, sendikalara gelerek iş yeri koşullarına dayanamadıklarını söylüyorlar. Belirtilen taciz şekilleri geniş bir yelpaze oluşturuyor: Aşağılanma, hakaret, iğneleme, zam veya izin verilmemesi, keyfi olarak çalışma saatlerinin değiştirilmesi, yapılan işin beğenilmemesi, sürekli hata veya eksik aranması, bir kenara itilip bırakılma, ilgisizlik, dışlanma, soyutlanma, vb.
Sorunun artan önemi, iş yasalarına moral tacize ilişkin özel hükümler konmasına yol açıyor. Yasal mevzuatta moral taciz, işyerinde iş koşullarının çalışanların haklarına ve onuruna zarar verecek, fiziksel veya zihinsel sağlığını bozacak veya mesleki geleceğini riske sokacak şekilde bozulmasına yol açan uygulamalar olarak nitelendirilmekte ve çeşitli cezalar öngörülmektedir. Üstelik işverenler de iş yerinde olan bitenden sorumlu tutulmakta ve moral taciz olmamasına dikkat etmekle yükümlü sayılmaktadır.
oyunlar